Van WWZ naar WAB: nóg betere balans tussen vast en flexibel
‘Flex minder flex en vast minder vast.’ Dat was dé quote die paste bij de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), toen die op 1 januari 2015 in ging. De praktijk bleek anders. Daarom werkte minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan een oplossing. Die vond hij in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Maud Vennemans, arbeidsrechtjurist bij SRM Rechtsbijstand, legt uit wat er in de wet staat en wat die betekent voor ondernemers.
De WWZ is nog geen vijf jaar van kracht, maar per 1 januari 2020 staat de opvolger al klaar. Het doel van de WAB is de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten verder verbeteren. Dit zijn de zes belangrijkste wijzigingen in die nieuwe wet.
1: Ontslaggronden
Een combinatie van meerdere ontslaggronden mogen volgens de WAB ook reden zijn van ontslag. Bijvoorbeeld een niet goed functionerende werknemer in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter kan dan wel beslissen tot een extra vergoeding van maximaal vijftig procent van de transitievergoeding bovenop de bestaande transitievergoeding. In de WWZ is het op dit moment niet mogelijk om meerdere ontslaggronden, die op zichzelf wettelijk geen volledige redenen zijn voor ontslag, te combineren om alsnog grond voor ontbinding te hebben van de arbeidsovereenkomst. Vanaf januari 2020 mag combineren dus wel.
2: Transitievergoeding
Nog meer over die transitievergoeding: momenteel heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd. Bij de WAB gaat dit op de schop. Vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is, heeft hij eventueel recht op die vergoeding. Ook iemand die slechts een paar maanden in dienst is of zelfs iemand bij wie de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt opgezegd.
De berekening van de vergoeding is wel gunstiger voor werkgevers. Er vindt namelijk geen verhoogde opbouw meer plaats bij werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn of ouder zijn dan vijftig jaar. Voor iedere werknemer geldt per gewerkt dienstjaar één derde maandsalaris als vergoeding, waarbij overigens wel het overgangsrecht van toepassing is.
3: Ketenregeling
De huidige WWZ stelt dat je als werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag aanbieden, met een totale duur van 24 maanden. Overschrijdt de werkgever het aantal of de termijn, dan is het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De nieuwe situatie met de WAB maakt het mogelijk om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden met een maximale totale duur van 36 maanden. Dit gaat dus wel pas vanaf 1 januari 2020 in. Overschrijdt de werkgever de 24 maanden nog in 2019, dan gelden de huidige regels. Tot slot: als er zes maanden of langer geen arbeidsovereenkomst bestaat, begint de ketenregeling weer opnieuw te tellen.
4: Oproepovereenkomst
Rond de oproepovereenkomst gaat er veel veranderen. De bekendste vormen van een oproepovereenkomst zijn het nul-urencontract en het min-maxcontract. De WAB bepaalt dat de werknemer minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk (per e-mail is voldoende) moet worden opgeroepen voor werk. Bij intrekking of wijziging van die oproep, heeft de werknemer alsnog recht op loon over de eerste oproep.
Daarnaast is de werkgever na twaalf maanden oproepovereenkomst verplicht om zijn werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij werkt. Voor werknemers die op 1 januari 2020 langer dan twaalf maanden werken op basis van een oproepovereenkomst geldt die verplichting direct. Werkgevers krijgen volgens het overgangsrecht een maand de tijd om dit te regelen.
5: WW-premiedifferentiatie
In de huidige wet is de hoogte van de WW-premie nog sector-afhankelijk.. De ervaring leert dat werknemers veelal buiten de sector een nieuwe baan vinden, waardoor dat onwenselijk is. De WAB maakt niet de sector, maar de arbeidsovereenkomst van belang. Flexibele contracten zullen een hogere WW-premie kennen dan vaste.
6: Payroll
De belangrijkste wijziging voor payroll is dat werknemers die onder deze constructie vallen, dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als werknemers die dezelfde functie hebben bij het bedrijf. De pensioenregeling is hierop een uitzondering.
Maud Vennemans, arbeidsrechtjurist bij SRM Rechtsbijstand.
